DISTACCO DEI LAVORATORI: SENZA UN REALE INTERESSE AZIENDALE SI RISCHIA LA SOMMINISTRAZIONE ILLECITA

La Corte di Cassazione torna sui requisiti di legittimità del distacco: non basta un accordo formale tra imprese, occorre dimostrare un interesse concreto del datore di lavoro che dispone il distacco.

Il caso: 39 lavoratori distaccati per finalità formative

Il distacco di personale rappresenta uno strumento di flessibilità organizzativa attraverso il quale un'impresa può mettere temporaneamente uno o più dipendenti a disposizione di un altro soggetto, mantenendo la titolarità del rapporto di lavoro.

Tuttavia, il distacco non può trasformarsi in uno strumento per fornire manodopera ad altre imprese, aggirando la disciplina della somministrazione di lavoro.

Il principio emerge dalla vicenda esaminata dalla Corte di Cassazione nell'ordinanza n. 26009 del 30 settembre 2026, secondo quanto riportato nella ricostruzione del caso.

Una società cooperativa aveva formalmente distaccato 39 dipendenti presso un'altra impresa, giustificando l'operazione con esigenze di formazione professionale.

L'Ispettorato del Lavoro aveva però contestato la genuinità dell'operazione, ritenendo che il distacco dissimulasse una somministrazione irregolare di manodopera.

L'assenza di un effettivo interesse della società distaccante e le concrete modalità di inserimento dei lavoratori nell'organizzazione dell'impresa utilizzatrice avevano portato i giudici a ritenere illegittima l'operazione.

La Cassazione, secondo la ricostruzione disponibile, ha confermato tale valutazione, respingendo il ricorso della cooperativa.

Quando il distacco è legittimo?

La disciplina di riferimento è contenuta nell'articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003, che individua due requisiti fondamentali: l'interesse del distaccante e la temporaneità dell'assegnazione.

L'interesse deve essere specifico, concreto e riferibile all'organizzazione dell'impresa che dispone il distacco. Può avere natura produttiva, tecnica, organizzativa o anche formativa, purché non coincida con il semplice interesse a fornire personale a un'altra azienda.

La temporaneità, invece, non richiede necessariamente una durata breve o predeterminata: il distacco può protrarsi finché permane l'interesse che lo giustifica.

Come chiarito anche dal Ministero del Lavoro nella circolare n. 3 del 15 gennaio 2004, entrambi i requisiti devono sussistere durante l'intero periodo di distacco.

Un elemento particolarmente importante riguarda l'inserimento dei dipendenti nell'organizzazione dell'impresa distaccataria. Tale circostanza, da sola, non rende illegittimo il distacco, ma assume rilievo quando emerge che l'operazione risponde esclusivamente alle esigenze produttive dell'utilizzatore.

Il distacco per formazione: quando diventa rischioso?

Il distacco finalizzato alla formazione professionale è astrattamente legittimo.

Si pensi, ad esempio, a un'impresa che invia temporaneamente alcuni dipendenti presso un'altra azienda per acquisire competenze tecniche necessarie all'introduzione di un nuovo processo produttivo.

In questo caso, l'interesse del distaccante può essere individuato nel miglioramento delle competenze del proprio personale.

Diversa è l'ipotesi in cui la formazione costituisca soltanto una giustificazione formale, mentre i dipendenti vengono impiegati stabilmente per soddisfare il fabbisogno produttivo dell'impresa ospitante.

Non è quindi sufficiente dichiarare una finalità formativa: occorre poterla dimostrare attraverso elementi oggettivi e verificabili.

Quali sono i rischi per le aziende?

Un distacco privo dei requisiti di legge può comportare conseguenze significative.

L'articolo 30, comma 4-bis, del D.Lgs. n. 276/2003 riconosce al lavoratore la possibilità di chiedere giudizialmente la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell'effettivo utilizzatore.

Sul piano sanzionatorio, inoltre, il D.L. n. 19/2024, convertito dalla Legge n. 56/2024, ha ripristinato la rilevanza penale del distacco illecito.

L'articolo 18, comma 5-bis, del D.Lgs. n. 276/2003 prevede, per le fattispecie soggette alla nuova disciplina, l'arresto fino a un mese o l'ammenda di 60 euro per ciascun lavoratore e per ogni giornata di occupazione, ferme le ulteriori disposizioni sanzionatorie applicabili.

È quindi essenziale distinguere il regime vigente da quello applicabile a violazioni commesse in periodi precedenti alla riforma.

Le verifiche preventive per le imprese

Prima di ricorrere al distacco di personale è opportuno:

• Individuare e documentare l'interesse concreto dell'impresa distaccante.

• Formalizzare le ragioni organizzative e la durata prevista dell'operazione.

• Nel caso di distacco formativo, predisporre obiettivi, programmi e documentazione delle attività svolte.

• Verificare periodicamente che l'interesse originario permanga.

• Assicurare il rispetto degli obblighi contrattuali, retributivi e delle comunicazioni previste dalla normativa.

La vicenda richiama un principio fondamentale nella gestione dei rapporti di lavoro tra imprese: la legittimità del distacco dipende dalla sostanza dell'operazione e non dalla qualificazione attribuita dalle parti al contratto.

Per le aziende, il punto centrale non è soltanto predisporre un accordo formalmente corretto, ma dimostrare che l'assegnazione temporanea del dipendente risponda a una reale esigenza imprenditoriale.

Perché, nel diritto del lavoro, non è il nome attribuito a un rapporto a determinarne la legittimità, ma la sua concreta attuazione.