PARITÀ RETRIBUTIVA: VIA LIBERA PRELIMINARE AL DECRETO DI ATTUAZIONE DELLA DIRETTIVA UE 2023/970

Il Consiglio dei Ministri, con comunicato n. 159 del 5 febbraio 2026, ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo di attuazione della Direttiva (UE) 2023/970, finalizzata a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il provvedimento introduce misure incisive in materia di trasparenza retributiva, con effetti diretti sui processi di selezione, sulle politiche salariali e sui sistemi di classificazione del personale.

Le principali novità

Tra gli interventi di maggiore impatto operativo si segnalano:

• Obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro, o quantomeno la relativa fascia economica;

• Divieto per il datore di lavoro di richiedere ai candidati informazioni sulla storia retributiva pregressa;

• Diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi a categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Classificazione delle mansioni e criteri neutrali

Il decreto rafforza inoltre l’obbligo di adottare sistemi di classificazione e valutazione delle mansioni fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva quale strumento di regolazione e presidio dell’equità salariale.

Scostamento retributivo superiore al 5%

Particolarmente rilevante è la previsione secondo cui, in presenza di un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi, scatterà:

• l’obbligo per il datore di lavoro di fornire una motivazione adeguata;

• l’attivazione di meccanismi correttivi;

• il coinvolgimento dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ai fini dell’eliminazione del divario.

L’intervento normativo, una volta definitivamente approvato, comporterà un significativo adeguamento delle prassi aziendali in materia di recruiting, politiche retributive, sistemi di inquadramento e people analytics.

Per le aziende sarà quindi fondamentale anticipare l’impatto della riforma attraverso:

• una revisione delle policy di selezione;

• un’analisi del gender pay gap interno;

• la verifica dei sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni.