LICENZIAMENTO PER COMPORTO E DISABILITÀ: QUALI OBBLIGHI HA IL DATORE DI LAVORO?

Licenziamento per comporto e disabilità: con la sentenza Cassazione n. 8211/2026 cambia l’approccio del datore di lavoro. Ecco obblighi, verifiche e rischi di nullità.

Licenziamento per comporto e disabilità: la Cassazione chiarisce gli obblighi del datore

Con la sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, la Corte di Cassazione è tornata su un tema molto delicato: il licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di un lavoratore con disabilità.

La decisione conferma un principio ormai centrale nella materia antidiscriminatoria: applicare in modo automatico e indistinto le regole sul comporto può essere illegittimo quando le assenze sono collegate a una condizione di disabilità. In questi casi, il datore di lavoro non può limitarsi a verificare il superamento del periodo massimo di conservazione del posto, ma deve svolgere un accertamento più ampio e concreto.

Il caso esaminato dalla Cassazione

La vicenda riguardava una lavoratrice licenziata per superamento del comporto dopo numerose assenze per malattia, molte delle quali riconducibili a una patologia cronica che aveva determinato anche il riconoscimento di una condizione di invalidità.

I giudici di merito avevano già dichiarato nullo il licenziamento, ritenendo che la disciplina contrattuale applicata, uguale per tutti i lavoratori, producesse in concreto un effetto penalizzante proprio nei confronti della dipendente disabile.

La società aveva sostenuto di non essere a conoscenza della condizione di disabilità. Tuttavia, secondo i giudici, tale situazione era conoscibile attraverso la documentazione sanitaria disponibile e le indicazioni del medico competente, che aveva espresso un giudizio di idoneità con limitazioni.

Quando il licenziamento diventa discriminatorio

Il punto decisivo della sentenza è questo: una regola apparentemente neutra può integrare una discriminazione indiretta se produce, nei fatti, uno svantaggio particolare per i lavoratori con disabilità.

Nel caso del comporto, il rischio si verifica quando il datore applica rigidamente il limite massimo di assenze senza considerare che quelle stesse assenze possono dipendere dalla condizione patologica del lavoratore. In questa prospettiva, non assume rilievo l’intenzione discriminatoria del datore, ma l’effetto oggettivo della decisione adottata.

Accomodamenti ragionevoli: obbligo concreto del datore di lavoro

La Cassazione richiama in modo netto l’art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003, che impone al datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli per garantire alla persona con disabilità la piena uguaglianza nel lavoro.

Questo significa che, prima di procedere al licenziamento, l’azienda deve verificare se esistano misure organizzative idonee a consentire la prosecuzione del rapporto. Non basta, quindi, applicare il contratto collettivo in modo meccanico. Occorre invece valutare concretamente la situazione del lavoratore e l’impatto che la sua condizione di salute ha avuto sulle assenze contestate.

La conoscenza della disabilità non può essere ignorata

Un altro principio importante affermato dalla Corte riguarda la conoscenza dello stato di disabilità. Il datore di lavoro non può difendersi limitandosi a dire di non averne avuto conoscenza formale, se quella condizione era comunque conoscibile usando l’ordinaria diligenza.

In pratica, il datore deve attivarsi e verificare gli elementi già disponibili, ad esempio attraverso:

• la sorveglianza sanitaria;
• i giudizi del medico competente;
• la documentazione medica acquisita secondo le regole di legge;
• le limitazioni già emerse nello svolgimento della prestazione lavorativa.

Se la disabilità era conoscibile, nasce l’obbligo di approfondire la situazione prima di adottare il recesso.

Il dovere di confronto con il lavoratore

La sentenza valorizza anche il profilo della collaborazione tra datore e lavoratore. L’individuazione degli accomodamenti ragionevoli non può avvenire in modo astratto o unilaterale, ma richiede un confronto effettivo.

Il datore di lavoro deve quindi dimostrare di essersi attivato concretamente per cercare soluzioni organizzative compatibili con la prosecuzione del rapporto. Allo stesso tempo, il lavoratore è tenuto a collaborare e a non ostacolare questo percorso.

Proprio l’assenza di tale verifica, nel caso deciso dalla Cassazione, ha contribuito a far ritenere nullo il licenziamento.

Cosa devono fare le aziende prima di licenziare per comporto

La pronuncia offre un’indicazione molto chiara sul piano operativo. In presenza di assenze potenzialmente collegate a una disabilità, il licenziamento per superamento del comporto non può essere gestito come un automatismo.

Prima di procedere, è necessario:

• verificare se le assenze siano collegate a una condizione di disabilità;
• accertare se tale condizione fosse conosciuta o conoscibile;
• valutare possibili accomodamenti ragionevoli;
• aprire un confronto concreto con il lavoratore;
• documentare l’intero percorso decisionale.

L’omissione di queste verifiche può esporre il datore al rischio di nullità del licenziamento per discriminazione.

La sentenza n. 8211/2026 conferma che, in materia di comporto e disabilità, il datore di lavoro è chiamato a un livello di attenzione molto più elevato rispetto al passato. Non è sufficiente richiamare la disciplina del CCNL o il mero superamento del periodo di conservazione del posto. Occorre invece valutare la situazione concreta del lavoratore, attivarsi per individuare accomodamenti ragionevoli e dimostrare un comportamento diligente e collaborativo.

Per le aziende, questo significa che ogni procedimento di licenziamento per comporto che coinvolga situazioni di invalidità o disabilità deve essere gestito con particolare cautela, anche sotto il profilo documentale. Per i consulenti del lavoro, la decisione rappresenta un richiamo importante alla necessità di affiancare il datore non solo nella verifica formale delle assenze, ma anche nella valutazione preventiva dei rischi di nullità del recesso.